Cómo reconocer la discriminación en el entorno laboral

La discriminación en el entorno laboral provoca injusticia y afecta gravemente al bienestar emocional, la productividad y la salud mental de las personas, pudiendo derivar incluso en burnout cuando se prolonga. El informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), Time For Equality at Work, no es especialmente optimista respecto a este problema global. En el mismo, alerta de que son numerosos los países en los que persisten formas sutiles de discriminación por género, etnia, orientación sexual, discapacidad o edad en el trabajo y que dañan a personas de todas las industrias. 

¿Qué es la discriminación laboral? 

La discriminación laboral es el trato desigual o desfavorable hacia una persona o grupo de personas en el lugar de trabajo basado en características personales no relacionadas con la capacidad profesional. Entre estas características se encuentran el género, la etnia, la religión, la orientación sexual, la discapacidad, la edad, el origen nacional u otros atributos protegidos por normas legales o éticas.
No siempre es algo evidente. Frecuentemente se manifiesta en decisiones de contratación, promoción, asignación de tareas, retribución o incluso en comentarios, exclusión social o microagresiones. En muchas ocasiones, lo que parece una diferencia de trato es realmente discriminación. 
Lo importante es fijarse en patrones: si una persona con similares méritos es tratada de forma distinta debido a alguna de esas características, hay un posible indicio de discriminación.

Factores más comunes de la discriminación laboral

Existen aspectos que suelen dar lugar o acompañar la discriminación en el trabajo con más frecuencia.

• Género: se reconoce, entre otras, en las brechas salariales, falta de promoción o el conocido como techo de cristal.
• Edad: existen prejuicios hacia personas mayores, asociadas con menor adaptabilidad, o hacia personas muy jóvenes por su falta de experiencia.
• Etnia, nacionalidad, origen cultural: discriminación hacia aspectos como el acento, la apariencia, las costumbres o la propia lengua.
• Discapacidad física o mental: falta de adaptaciones, subestimación de capacidades y exclusión.
• Orientación sexual e identidad de género: tiene como consecuencia hostilidad, exclusión de espacios o sesgos en las promociones.
• Religión o creencias: discriminación por prácticas religiosas o por no compartir creencias mayoritarias.
• Condiciones personales relacionadas con la salud mental: el empleador debe apoyar al trabajador cuando este manifiesta síntomas de estrés persistente, enfermedades crónicas, burnout, depresión o ansiedad y evitar que se le dé un trato desigual.
• Estado civil, maternidad y paternidad: las mujeres embarazadas o madres pueden enfrentarse a prejuicios laborales, al igual que quienes solicitan permisos o adaptaciones por razones familiares.
   

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¿Qué tipos de discriminación laboral existen?

Pueden distinguirse distintos tipos, que a menudo se entrelazan.

• Discriminación directa: Cuando una persona es tratada de forma menos favorable por una de las razones anteriores de forma explícita. Un ejemplo sería el negarle un ascenso a alguien por ser mujer.
• Discriminación indirecta: Cuando una política, requisito o práctica aparentemente neutra afecta de forma desproporcionada a un grupo. Por ejemplo, exigir horarios rígidos sin considerar personas con responsabilidad de cuidado familiar.
• Acoso laboral discriminatorio, consistente en comportamientos, comentarios ofensivos o humillaciones.
• Represalias: Cuando alguien denuncia discriminación y sufre consecuencias negativas por ello, como marginación, despido o degradación.
• Discriminación sistémica o estructural: Se produce mediante formas más sutiles, integradas en la cultura de la organización, en la falta de visibilidad de ciertos grupos o en la desigual distribución de oportunidades.

¿Cómo actuar ante la discriminación laboral?

La discriminación laboral puede manifestarse de muchas formas: desde comentarios inapropiados o trato desigual, hasta la exclusión de oportunidades profesionales por motivos como el género, la edad, el origen étnico, la orientación sexual o la discapacidad.
Ante estas situaciones, es importante saber cómo actuar de forma adecuada:

1. Identificar y documentar la situación
   Toma nota de los hechos, fechas, personas implicadas y cualquier prueba (correos, mensajes, etc.). Esto será útil si decides presentar una queja.
2. Acudir a los canales internos
   Muchas empresas cuentan con protocolos, departamentos de Recursos Humanos o comités éticos preparados para gestionar este tipo de denuncias de forma confidencial.
3. Conocer tus derechos
   La mayoría de legislaciones laborales protegen contra la discriminación. Informarse y, si es necesario, buscar asesoría legal puede marcar la diferencia.
4. Promover el cambio desde dentro
   Si tienes un rol de liderazgo o influencia, impulsa una cultura organizacional inclusiva, basada en el respeto, la equidad y la diversidad.

La forma en que se gestiona la discriminación en el entorno laboral no solo impacta a las personas directamente afectadas, sino también al clima laboral y la reputación de la empresa. Saber actuar es una responsabilidad individual y colectiva.
 

¿Cómo abordar la discriminación en el trabajo desde RRHH?

La tarea de evitar la discriminación laboral recae en los profesionales de Recursos Humanos, quienes deben contar con una profunda experiencia y una sólida preparación académica, como la garantizada por un Máster en Recursos Humanos. Su papel es determinante para el destino de la empresa, ya que adoptar políticas realmente inclusivas puede ayudar a las personas a expresarse al máximo y favorecer una mejor cultura empresarial para todos, con nuevas perspectivas y aprendizajes culturales.

No hay un enfoque único para reducir o eliminar la discriminación laboral, pero es importante, ante todo, entender y aprender de los empleados qué discriminaciones están enfrentando. Existen algunas buenas prácticas que las organizaciones pueden considerar para prevenir o reducir la discriminación.

• Cultura empresarial. Trabajar constantemente para construir y promover una cultura que fomente la inclusividad y la acogida, valorando las diferencias (por ejemplo, a través de eventos de team building o actividades culturales).
• Promover un entorno en el que la diversidad sea valorada en lugar de simplemente tolerada, y en el que las personas se sientan cómodas y orgullosas de ser quienes son.
• Utilizar el onboarding para dar a conocer estos principios a cada nuevo empleado y asegurarse de que comprenda completamente lo que está permitido y lo que se espera en términos de diversidad e inclusión.
• Proporcionar una formación continua sobre la discriminación y cuestiones relacionadas, incluidos cursos, talleres y colaboraciones con grupos especializados en este sector.
• Revisar las políticas y procedimientos periódicamente para identificar cualquier discriminación involuntaria que pudiera ocurrir.
• Establecer prácticas de contratación inclusivas. Una buena fórmula es apostar, por ejemplo, por el “reclutamiento a ciegas”, en la que se eliminan las informaciones identificativas de los currículums.
• Proteger el derecho a la privacidad de los empleados en relación con cualquier información que pueda ser utilizada para discriminarlos.

En cualquier caso, la práctica más importante consiste en escuchar a los empleados y actuar en consecuencia. Ninguna organización es perfecta; sin embargo, tratar de aprender constantemente y valorar a su equipo es una buena manera de avanzar en la dirección correcta.